研修を受けた社員が辞めたら、その費用はどうなるか｜返還を求められる場面と、求められない場面

執筆：浅香 祐輔（Never Red株式会社）公開日：2026年9月1日　｜　最終更新日：2026年10月13日

「研修を受けさせたあとに辞められたら、会社は損をするだけではないか」。研修の導入を最後に止めているのが、中身ではなくこの不安である場合があります。この記事は、人事・経営者の方に向けて、研修を受けた社員が退職したときに研修費用の返還を求められるかを、法律と裁判例で確認できる範囲に沿って整理したものです。

要点を先に書くと、業務のために会社が受けさせる一般的な企業研修では、退職を理由に研修費用の返還を求めるのは難しい場合が多いと考えられます。返還を約束させる条項を就業規則や誓約書に置いても、労働基準法第16条（賠償予定の禁止）との関係で問題になることがあるためです。そのうえで、返還条項に頼らずに教育投資を会社に残す方法を後半で書きます。個別の条項が有効かどうかは会社ごとの事情で変わるため、判定はしていません。

この記事は「辞められたときに費用がどうなるか」に絞っています。研修の効果の測り方は生成AI研修のROIに、予算の組み方は社員教育の予算が取れないときに、研修後に続く仕組みは生成AIの社内教育に分けて書いています。

1｜前提となる条文：労働基準法第16条

労働基準法第16条（賠償予定の禁止）は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。「途中で辞めたら違約金を払う」「会社に損害を与えたら〇〇円払う」という取り決めを、あらかじめ契約に入れることを禁じる規定です。

ただし、禁じられているのは金額をあらかじめ決めておくことです。行政解釈（昭和22年9月13日発基第17号）は、この規定について、金額を予定することを禁止するもので、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではない、としています。

この条文は、1947年の労働基準法制定時に置かれました。背景には、戦前にあった、違約金で労働者を縛り退職の自由を奪う慣行を排除するという目的がありました。つまり第16条は、お金で人を会社に留めることそのものを問題にしている条文です。ここを押さえておくと、以下の裁判例の分かれ目が読みやすくなります。

2｜研修費用の返還が争われたとき、何で分かれてきたか

研修費用や留学費用の返還をめぐっては、複数の裁判例があります。ここでは、労働政策研究・研修機構『日本労働研究雑誌』No.585（2009年4月）に掲載された深谷信夫「なぜ退職すれば違約金を支払わせることは禁止されているのか」の整理を引きます。同稿は、使用者が修学・研修の費用を出し、一定期間勤務すれば返還不要、勤務しなければ返還させるという契約を、二つの場合に分けて説明しています。

言い換えると、分かれ目は金額の大小ではなく、「貸したお金を返してもらう話」なのか、「辞めたことへの制裁」なのかです。同じ100万円でも、前者に読める設計と後者に読める設計があり、後者は第16条に触れます。

違反とされた側の例

同稿は、海外研修派遣費用の返還について、制度の目的、制度の根拠規定と費用返還の義務づけの方法、費用返還の要件と範囲を具体的に検討して判断されるとしたうえで、次のような形を第16条違反が成立する典型的な場合として挙げています。

• 研修先が企業により制限されている
• 派遣が業務命令として実施されている
• 諸規定によって費用の返還が義務づけられている
• 研修終了後5年間などの特定期間内の退職を理由に、費用全額の返還を求める

この典型例の出典として、富士重工業事件（東京地判平成10年3月17日）、新日本証券事件（東京地判平成10年9月25日）が引かれています。また、美容師見習いの講習手数料が争われた事例では、指導の実態が一般の新入社員に対する指導とさして違いがなく、契約が労働者の自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格をもつとして、第16条違反とされました（サロン・ド・リリー事件、浦和地判昭和61年5月30日）。看護学校の就学費用を貸与し、免許取得後に一定期間勤務しなければ全額返済させる契約が、経済的な足止め策として第16条違反とされた例も紹介されています（和幸会事件、大阪地判平成14年11月1日）。

違反にならないとされた側の例

他方で、社員留学制度について、帰国後一定期間を経ずに退職する場合に会社が支払った留学費用を返還する契約が、一定期間勤務した場合には返還を免除する特約付きの金銭消費貸借契約と判断される場合は第16条に違反しない、とされた例があります（長谷工コーポレーション事件、東京地判平成9年5月26日／明治生命保険事件、東京地判平成16年1月26日）。留学費用が免除特約付きの貸金と判断され、帰任後約2年で退職した社員への一部返還請求が第16条違反とならないとされた例もあります（野村證券事件、東京地判平成14年4月16日）。

社内の技能者訓練については、費用の計算が合理的な実費であること、使用者の立替金と解されること、その金額の返済によりいつでも退職が可能であること、短期間の就労で不当に雇用関係の継続を強制するものでないことといった事情がある場合は第16条に違反しない、という判断も示されています（藤野金属工業事件、大阪高判昭和43年2月28日）。タクシー乗務員の第2種免許取得費用について、免許は個人に付与され退職後も利用できる個人的利益があること、免責のための就労期間が2年、返還費用が20万円であることなどから違反しないとされた例（コンドル馬込交通事件、東京地判平成20年6月4日）も紹介されています。

なお、同稿は2009年時点の整理です。その後の裁判例も含めた判断は、専門家にご確認ください。

3｜ここから読み取れる、実務上の見立て

ここから先は当社の理解として書きます。個別の条項の有効・無効を判定するものではありません。上の材料を並べると、返還を求めにくくなる方向に働く要素と、そうでない要素が見えてきます。

この表に企業研修を当てはめると、業務命令で受けさせる、その会社の業務のための研修は、おおむね左の列に並びます。留学や資格取得のように、本人に長く残る大きな投資とは性質が違います。

ですから、生成AI研修やコンプライアンス研修のような一般的な企業研修について、「辞めたら費用を返させる」条項を置いても、期待した回収にはつながりにくいというのが当社の見方です。置くこと自体が第16条との関係で問題になり得るうえ、実際に請求する場面で争いになるおそれがあります。

4｜教育投資は、研修の組み方で会社に残す

返還条項で回収できないなら、回収の設計を契約ではなく研修の組み方の側に移すことになります。実務では次の4つが役に立ちます。

（1）成果物を会社に残す

研修の中で、受講者が実際に使うものを作ります。生成AIの研修なら、自社の業務に合わせたプロンプト、確認の手順、社内で共有するルール。これらは人が辞めても会社に残ります。「学んだ」だけで終わると、その人が抜けたときに何も残りません。研修を比べるときは、成果物がカリキュラムに入っているかを見てください。研修の組み立て方は企業研修は何から手をつけるかで、生成AI研修で何を作るかは生成AI研修とはで整理しています。

（2）1人に集中させない

選抜で1人だけを深く育てると、その人の退職がそのまま投資の消滅になります。同じ予算で、深さを少し落として人数を増やしたほうが、会社に残る量が多くなることがあります。投資の回収という観点だけで見れば、分散は保険として働きます。中堅層に広げるか管理職に絞るかで迷っている場合は、中堅社員研修と中小企業の管理職研修もあわせてご覧ください。

（3）受けた人が教える側に回る

研修を受けた人が、社内で説明する場を持ちます。準備を通じて本人の理解が固まり、同時に内容が社内に広がります。外部の研修を毎年買い続けるより費用を抑えやすく、人にも依存しにくくなります。内製と外注のどちらを軸にするかは生成AI研修を社内で作るか、外に頼むかに書きました。

（4）研修を、辞めない理由の側に置く

「辞めたら返させる」で縛る発想は、人が辞める前提に立っています。受けさせたことが本人の納得や成長の実感につながれば、それ自体が定着の材料になり得ます。数字で示しにくい部分なので、当社の考え方として書いておきます。

5｜それでも返還の取り決めを検討する場合

高額の資格取得支援や長期の留学など、返還の取り決めを検討する場面はあります。その場合に、上の裁判例の整理から読み取れることを並べます。いずれも「こうすれば有効になる」という保証ではありません。設計に入る前に社会保険労務士・弁護士にご相談ください。

• 業務命令ではなく、本人の申込みによる制度にする。断っても不利益がない状態を作る。
• 費用の負担と返還を、雇用契約とは別の貸付として構成する。返済の方法を、在籍しているかどうかと切り離して決める。
• 返還を求める期間を短くする。5年といった長期は、拘束の性格が強く出ます。
• 金額を合理的な実費にとどめる。実費から離れた額は、制裁と読まれやすくなります。
• いつでも返して辞められる状態にする。返せば退職できる、という形であること。

これらを満たしても、個別の事情で判断は変わります。「規程に書いてあるから請求できる」とは限らないという前提で設計してください。

6｜退職時の給与から差し引いて回収することの問題

返還の取り決めがあっても、最後の給与や退職金から研修費用を差し引いて回収する方法には、第16条とは別の問題があります。労働基準法第24条第1項は、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定めています。いわゆる賃金全額払いの原則です。

同項のただし書は、この原則の例外を定めています。法令に別段の定めがある場合か、次のいずれかと書面で協定を結んだ場合は、「賃金の一部を控除して支払うことができる」とされます。

• 事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときは、その労働組合
• そうした労働組合がないときは、労働者の過半数を代表する者

広島県の労働相談Q&Aは、法令による控除の例として所得税の源泉徴収や社会保険料を、協定（賃金控除協定）による控除の例として社宅の家賃や労働組合費を挙げています。

ここからは当社の理解です。返還の取り決めそのものが第16条との関係で問題になる場合は、協定に研修費用の控除を書き込んでも、回収の根拠にはなりにくいと考えています。

判例には、会社が一方的に賃金と相殺することは全額払いの原則に反する、としたものがあります（日本勧業経済会事件、最大判昭和36年5月31日など）。労働者の同意を得た相殺については、判例が条件を示しています。その同意が労働者の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、全額払いの原則に反しない、という判断です（日新製鋼事件、最二小判平成2年11月26日）。

退職の手続きと同じ場で、給与から差し引くことへの同意書に署名を求めると、断りにくい状況での同意として、自由な意思による同意だったかが争われるおそれがあります。返還を求める場合でも、給与からは差し引かず、給与とは別に返してもらう形にしたほうが、争いを避けやすいと当社は考えています。

ノセカエの研修契約での扱い

• 受講者が辞めた場合の費用返還は、契約に入れていません。当社が提供するのは業務のための研修で、上で書いたとおり返還を求めにくい類型だと考えているためです。
• そのかわり、成果物が会社に残る形にしています。自社業務に合わせたプロンプトと、使ってよい範囲を決めた社内ルールを、研修の中で作って持ち帰れる形を目指します。研修ではAI利用規程のひな形もお渡ししています。
• 1人だけの選抜受講は、あまりおすすめしていません。その人が抜けたときに残るものが少なくなるためです。

「辞めても損をしない」ことはお約束できません。現実的なのは、辞められても会社に残るものを、研修の中で作っておくことです。

まとめ

労働基準法第16条は、労働契約の不履行についての違約金や損害賠償額の予定を禁じており、研修費用の返還条項は「辞めたことへの制裁」に読めるときに問題になります。業務命令で受けさせる通常の企業研修は返還を求めにくい側にあるため、教育投資は、成果物を残す・1人に集中させない・受けた人が教える側に回る、という研修の組み方で会社に残すのが現実的です。返還を求める場合も、退職時の給与からは差し引かず、給与とは別に返してもらう形を検討してください。

この記事を書いた人

浅香 祐輔（Never Red株式会社 代表取締役）

大手コンサルティングファーム（アクセンチュア／アビーム）出身。DX・業務改革・SAP導入が専門で、50名超のチームでPMを担当。法人向け生成AI研修「ノセカエ」の講師を務める。

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