研修を受けた社員が辞めたら、その費用はどうなるか｜返還を求められる場面と、求められない場面

研修のご相談で、金額の話が終わったあとに出てくる質問があります。「受けさせたあとに辞められたら、うちは損をするだけですよね」。研修を買うかどうかを最後に止めているのは、たいてい中身ではなくこの不安のほうです。

先に、当社にとって都合の悪いことから書きます。企業研修の費用は、受けた社員が辞めても、返してもらえないのが通常です。そして、返還を約束させる条項を就業規則や誓約書に置いても、その多くは労働基準法第16条との関係で問題になります。「辞めたら払わせる」という形で教育投資を回収する設計は、そもそも法律が想定していない、というのが出発点です。

この記事では、法律と裁判例でどこまでが確認できているのかを整理したうえで、では研修の投資はどう回収するのかを書きます。個別の条項が有効かどうかの判定はしません。そこは会社ごとの事情で変わりますので、最後に専門家へつなぐ形にしています。

この記事は「辞められたときに費用がどうなるか」に絞っています。そもそも研修の効果をどう測るかは生成AI研修のROIに、予算そのものの作り方は社員教育の予算に、受けたあとに続く仕組みは生成AI教育を続ける設計に分けて書いています。

1｜前提となる条文｜労働基準法第16条

労働基準法第16条（賠償予定の禁止）は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」と定めています。「途中でやめたら違約金を払え」「会社に損害を与えたら○○円払え」という形の取り決めを、あらかじめ契約に入れることができない、という規定です。

この規定について、厚生労働省の労働局は解説のなかで「あらかじめ金額を決めておくことは禁止されていますが、現実に労働者の責任により発生した損害について賠償を請求することまでを禁じたものではありません」としています（栃木労働局「賠償予定の禁止（第16条）」）。禁じられているのは金額を先に決めておくことであって、実際に生じた損害の賠償請求そのものではない、という整理です。

この条文が戦後すぐの1947年に置かれた背景には、退職の自由を金銭で縛る前近代的な労働慣行を排除する、という目的がありました。つまり第16条は、お金で人を会社に留めることそのものを問題にしている条文です。ここを押さえておくと、以下の裁判例の分かれ目が読みやすくなります。

2｜研修費用の返還が争われたとき、何で分かれてきたか

研修費用や留学費用の返還をめぐっては、複数の裁判例があります。ここでは、労働政策研究・研修機構『日本労働研究雑誌』No.585（2009年4月）に掲載された深谷信夫「なぜ退職すれば違約金を支払わせることは禁止されているのか」による整理を引きます。同稿は、この論点を大きく二つの型に分けています。

言い換えると、分かれ目は金額の大小ではなく「貸したお金を返してもらう話」なのか、「辞めたことへの制裁」なのかです。同じ100万円でも、前者に読める設計と後者に読める設計があり、後者は第16条に触れます。

違反とされた側の例

同稿は、海外研修派遣費用の返還について、判断は（1）制度の目的、（2）制度の根拠規定と費用返還の義務づけの方法、（3）費用返還の要件と範囲を具体的に検討して行われるとしたうえで、次の形を「労基法16条違反が成立する典型的な場合」と挙げています。

• 研修先が企業により制限されている
• 派遣が業務命令として実施されている
• 諸規定によって返還費用の義務づけがなされている
• 研修終了後5年間などの特定期間内の退職を理由に、費用全額の返還を求める

この形が挙げられている裁判例として、富士重工業事件（東京地判平成10・3・17）、新日本証券事件（同平成10・9・25）が引かれています。また、美容師見習いの講習手数料が争われた事例では、指導の実態が一般の新入社員に対する指導とさして違いがなく、契約が労働者の自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格をもつとして第16条違反とされました（サロン・ド・リリー事件）。

違反にならないとされた側の例

他方で、社員留学制度について、帰国後一定期間を経ずに退職する場合に会社が支払った留学費用を返還する契約が、一定期間勤務した場合には返還を免除する特約付きの金銭消費貸借契約と判断される場合には第16条に違反しない、とされた例があります（長谷工コーポレーション事件、明治生命保険事件）。留学費用が免除特約付きの貸金と判断され、帰任後約2年で退職した社員への一部返還請求が第16条違反とならないとされた例もあります（野村證券事件）。

また社内の技能者訓練について、費用の計算が合理的な実費であること・使用者の立替金と解されること・その金額の返済によりいつでも退職が可能であること・不当に雇用関係の継続を強制するものでないことといった事情がある場合は第16条に違反しない、という整理も示されています（藤野金属工業事件）。タクシー乗務員の第2種免許取得費用について、免許は個人に付与され退職後も利用できる個人的利益があること、免責のための就労期間が2年、返還費用が20万円であることなどから違反しないとされた例（コンドル馬込交通事件）も紹介されています。

3｜ここから読み取れる、実務上の見立て

以上は公表資料で確認できた範囲です。ここから先は当社の理解として書きます。個別の条項の有効・無効を判定するものではありません。

上の材料を並べると、返還を求めにくくなる方向に働く要素と、そうでない要素が見えてきます。

この表を企業研修に当てはめると、答えははっきりしています。業務命令で受けさせる、数万円から数十万円規模の、その会社の業務のための研修は、左の列に並びます。返還を求めにくい側です。留学や資格取得のように、本人に長く残る大きな投資とは性質が違います。

ですので、生成AI研修やコンプライアンス研修のような一般的な企業研修について、「辞めたら費用を返させる」条項を置いても、期待した回収にはつながりにくいというのが当社の見方です。置くこと自体が第16条との関係で問題になり得ますし、仮に置いても、実際に請求する場面で争いになります。

4｜では、教育投資はどこで回収するのか

返還条項で回収できないなら、どうするか。回収の設計を、契約ではなく研修の組み方の側に移すしかありません。実務では、次の4つが効きます。

（1）成果物を会社に残す

研修の中で、受講者が実際に使うものを作らせる。生成AIの研修であれば、自社の業務に合わせたプロンプト、チェックの手順、社内で共有するルール。これらは人が辞めても会社に残ります。「学んだ」だけの状態で終わらせると、その人が抜けた瞬間に何も残りません。研修の見積を比べるときは、この成果物がカリキュラムに入っているかを見てください（企業研修の組み立て方）。

（2）1人に集中させない

選抜で1人だけを深く育てると、その1人の退職がそのまま投資の消滅になります。同じ予算で、深さを少し落として人数を増やしたほうが、会社に残る量は多くなることがあります。誰に受けさせるかは研修の効果そのものを左右する判断ですが、「投資の回収」という観点だけを見れば、分散は保険として働きます。中堅層に広げるか管理職に絞るかで迷っている場合は、中堅社員研修と中小企業の管理職研修もあわせてご覧ください。

（3）受けた人が教える側に回る形にする

研修を受けた人が、社内で説明する場を持つ。その準備を通じて本人の理解が固まり、同時に内容が社内に複製されます。外部の研修を毎年買い続けるより安く、しかも人に依存しにくくなります。内製と外注のどちらを軸にするかは研修の内製と外注に書きました。

（4）研修そのものを、辞めない理由の側に置く

身も蓋もない話ですが、教育に投資している会社のほうが人は残りやすいという面があります。「辞めたら返させる」で縛る発想は、そもそも人が辞める前提に立っています。受けさせたことが本人の納得につながれば、それ自体が定着の材料になります。ここは数字で示しにくい部分なので、当社の実感として書いておきます。

5｜それでも返還の取り決めを検討する場合

高額の資格取得支援や長期の留学など、返還の取り決めを検討する場面はあります。その場合に、上で見た裁判例の整理から言えることを並べます。いずれも「こうすれば有効になる」という保証ではありません。設計に入る前に社会保険労務士・弁護士へご相談ください。

• 業務命令ではなく、本人の申込みによる制度にする。 断っても不利益がない状態を作る。
• 費用の負担と返還を、雇用契約とは別の貸付として構成する。 返済の方法を、在籍しているかどうかと切り離して決める。
• 返還を求める期間を短くする。 5年といった長期は、拘束の性格が強く出ます。
• 金額を合理的な実費にとどめる。 実費から離れた額は、制裁と読まれやすくなります。
• いつでも返して辞められる状態にする。 返せば退職できる、という形であること。

この5つを満たしても、個別の事情で判断は変わります。「規程に書いてあるから請求できる」とは限らないという前提で設計してください。

ノセカエの場合と、正直に申し上げること

当社の生成AI研修について、3つお伝えしています。

• 受講者が辞めた場合の費用返還は、契約に入れていません。 当社が提供するのは業務のための研修で、上で書いたとおり返還を求めにくい類型だと考えているためです。
• そのかわり、成果物が会社に残る形にしています。 自社業務に合わせたプロンプトと、使ってよい範囲を決めた社内ルールを、研修の中で作って持ち帰っていただきます（生成AIの社内ガイドライン）。
• 1人だけの選抜受講は、あまりおすすめしていません。 効果は出やすいのですが、その人が抜けたときに残るものが少なくなるためです。

「辞めても損しない保証」は、正直に申し上げてできません。できるのは、辞められても会社に残るものを、研修の中で作っておくことだけです。

まとめ

労働基準法第16条は、労働契約の不履行についての違約金や損害賠償額の予定を禁じています。研修費用の返還条項が問題になるのは、それが「辞めたことへの制裁」に読めるときです。裁判例では、純然たる貸付で返還免除の特約が付いているに過ぎない形なら違反とはいえないとされた例がある一方、業務命令による派遣で5年間などの在籍を条件に全額返還を求める形は違反の典型として挙げられています。

そのうえで、当社の理解では、業務命令で受けさせる通常の企業研修は、返還を求めにくい側にあります。教育投資の回収は、返還条項ではなく、成果物を残す・1人に集中させない・受けた人が教える側に回る、という設計側でやるほかありません。

研修に踏み切れない理由が「辞められたら」であるなら、止めるべきは投資ではなく、投資が人と一緒に出ていってしまう組み方のほうです。個別の条項や規程の適否については、必ず社会保険労務士・弁護士にご確認ください。

※本記事は公表資料に基づく一般的な整理であり、個別の条項・規程の有効性や、特定の事案における取扱いを判断・保証するものではありません。労働基準法第16条の条文および解説は厚生労働省栃木労働局「賠償予定の禁止（第16条）」、裁判例の整理は労働政策研究・研修機構『日本労働研究雑誌』No.585（2009年4月）掲載の深谷信夫「なぜ退職すれば違約金を支払わせることは禁止されているのか」を参照しています。返還条項の設計や既存規程の見直しにあたっては、必ず社会保険労務士・弁護士にご確認ください。労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行は社会保険労務士の業務であり、当社では行いません。