助成金を使うと、研修の中身はどこまで決められてしまうか

執筆：浅香 祐輔（Never Red株式会社）公開日：2026年9月4日　｜　最終更新日：2026年10月19日

研修を検討するとき、「これ、助成金は使えますか」という疑問が出ます。

使える可能性はあります。ただ、その前に考えておきたいことがあります。助成金を使うと決めた時点で、研修の設計の自由の一部を手放すということです。制度に合わせて研修を組むというのは、制度が決めている枠の中に研修を入れるということで、枠のほうが先にあります。

研修会社にとっては、「助成金が使えます」と伝えたほうが実質の負担が下がって見えるため、提案しやすい面があります。それでも先に制約を書くのは、制度に寄せた結果、届けたかった相手に届かない研修になるケースがあるからです。

この記事は、研修を企画する人事・教育担当者向けに、研修を設計する側から見た「何が縛られるか」を扱います。要件を満たすかどうかの判定はしません。制度の全体像は人材開発支援助成金とはで、不支給になる典型的なケースは人材開発支援助成金が不支給になるケースで扱っています。

以下の引用は、厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（詳細版）」令和8年8月3日版によります。コースによって要件は異なり、年度の途中で制度が変わることもあります。

1｜制約は、3つに集約されます

いろいろな要件がありますが、研修の設計に効いてくるものだけを取り出すと3つです。

この3つ以外にも要件はありますが、「研修をどう作るか」を変えてしまうのはこの3つです。順に見たあと、令和8年8月の改正で加わった内容面の制約にも触れます。

研修の作り方を変えてしまう制約は、時間数・実施の形・記録の3つ

制度の枠のほうが先にある。助成金を使うと決めた時点で、取れなくなる設計の形がある。

2｜時間数の制約：「半日で終わらせる」形が取れない

パンフレットの用語定義に、こう書かれています。

実訓練時間数＝総訓練時間数から、移動時間その他の助成対象とならない時間、助成対象とならないカリキュラム等の時間を除いた時間数。実訓練時間数が10時間以上であることが本コースの要件となる。
総訓練時間数＝昼食等の食事を伴う休憩時間を除いた訓練時間数。

そして支給されない例として、「実訓練時間数が、10時間未満の場合（一部除く）」が挙げられています。

研修の設計者として、ここから読むべきことは3つです。

• 「まず半日、様子見で」という第一歩が、この枠には入りません。4時間の入門研修は、それ単独では時間数に届きません。10時間を満たす形にするには、たとえば3時間×4回や、2時間×5回といった組み方になります。
• 数えるのは机上の時間ではなく、除いたあとの時間です。昼食休憩は総訓練時間数から外れ、移動時間や助成対象とならないカリキュラムの時間は実訓練時間数から外れます。「9時から17時で8時間」と書いても、そのまま8時間として数えられるとは限りません。
• 時間を満たすために内容を薄めると、本末転倒になります。実務で起きやすいのがこれです。10時間に届かせるために演習を水増しした研修は、受講者の記憶に残りにくくなります。

半日×4回と2日連続で何が変わるかは分割研修と連続研修の違いで扱っています。助成金を使うと、そこで挙げた選択肢のうち「短く1回だけ」が最初から外れます。制度が一定量以上の訓練を支援対象としている以上、避けられない制約です。

数えるのは机上の時間ではなく、除いたあとの実訓練時間数

実訓練時間数が10時間未満の研修は、一部を除き支給されない。「短く1回だけ」は最初から外れる。

3｜実施の形の制約：誰が主催したかで、見積書の形まで変わる

ここが、研修会社に発注する会社にとって、最も見えにくい制約です。パンフレットは訓練を2つに分けています。

事業外訓練＝OFF-JTであって公共の職業能力開発施設、学校教育法上の教育機関、各種学校、専修学校、認定職業訓練施設、他の事業主団体等が企画し主催している訓練。
事業内訓練＝OFF-JTであって申請事業主自らが主催し、事業内において集合形式で実施する訓練。※部外講師の活用や社外の場所で行われる訓練等であっても、事業主が企画し主催したものは事業内訓練とする。

最後の一文が効きます。外部の講師を呼んでも、自社の会議室でなく貸会議室でやっても、企画・主催が自社であれば「事業内訓練」の側です。「外部に頼んだから事業外」ではありません。

外部の講師を呼んでも、企画・主催が自社なら事業内訓練。区分で申請書類がまるごと変わる

事業内訓練なら費目ごとの証憑、事業外訓練なら研修会社の協力が要る。発注前に確かめる。

そして、この区分によって支給申請に必要な書類がまるごと変わります。パンフレットの支給申請書類一覧から、区分ごとの違いだけを抜くと次のようになります。

実務上の意味を訳すとこうです。

• 事業内訓練で組むなら、費目を分けた見積書と証憑が要ります。「研修一式 ○○円」の1行の見積書では、講師謝金・旅費・会場費・教材費を分けて出せません。相見積の比べ方は生成AI研修の見積書の内訳の分け方で扱っていますが、助成金を使う場合は分かれていないと申請の書類が作れないという話になります。
• 事業外訓練で組むなら、研修会社の協力が要件に含まれます。様式第12号は訓練実施者が承諾するものですし、説明を受けた資料一式も相手方から出る書類です。助成金を使う予定があるなら、発注前に「様式の記入と資料の提供に応じてもらえますか」を確認してください。断られてから気づくと、後戻りできません。
• 部内講師を立てるなら、その人の出勤簿まで出ます。社内の詳しい人に講師をやってもらう形は費用が安く済みますが、書類の手間は増えます。

4｜記録の制約：「受けた」ことを、あとから証明できる形にしておく

3つめは、研修そのものではなく研修の周りに残る記録です。支給申請の共通書類には、対象労働者の雇用契約書または労働条件通知書の写し等に加えて、通学制・同時双方向型の通信訓練の場合として対象労働者の賃金台帳または給与明細書の写し等、対象労働者の出勤簿またはタイムカードの写し等（日ごとに始業時刻、終業時刻、休憩時間が分かるもの）が挙げられています（eラーニング・通信制・定額制サービス等の場合は原則不要とされています）。

定額制サービスによる訓練については、さらに踏み込んだ記載があります。

労働時間に訓練を実施しているか（賃金の支払い状況）については、「定額制サービスによる訓練実施結果報告書（様式第８－５号）」により確認するほか、都道府県労働局から、別途、出勤簿・賃金台帳の提出を求めたり、実地調査や労働者・関係者への聴取を実施したりすることもあります。また、パソコンのログイン・ログアウトの記録などの提出を求めることもあります。

研修の設計に返ってくる論点は2つです。

参加を「任意」にできなくなります

同じ箇所に、支給対象訓練は「業務上義務付けられ、労働時間に実施される訓練であること」が必要とあります。そのうえで、事業主が業務命令として労働時間に実施する意図がなく、専ら労働者が自発的に受講している場合は助成対象にならないと書かれています。業務命令として実施したことに加えて労働者が自発的に受講した分については、その受講時間を「10時間要件」の受講時間数に計上することはできないものの、それだけで直ちに助成対象外になるわけではない、とも書かれています。

研修設計の言葉に直すと、「興味がある人は自由に参加してください」という設計は、この枠には合いません。誰に受けさせるかを会社が決め、業務として時間を確保する形になります。全員に受けさせるか選抜にするかという選び方のうち、助成金を使う場合は「手を挙げた人だけ」という第3の選択肢がなくなります。

受ける人を、先に確定しておく必要があります

定額制サービスによる訓練の支給対象労働者は、計画届の提出時に受講予定者として届けられている被保険者である必要がある、と記載されています。届け出ていなかった人は受講自体はできても支給対象労働者に含めることはできず、所定期日までに変更届を提出すれば支給対象労働者となる、とされています。

「やってみて、良さそうなら次は他部署にも」という広げ方が、そのままでは取りにくいということです。広げるなら変更届の期日を先に押さえておく必要があります。期限の並べ方は人材開発支援助成金の申請の流れで整理しています。

参加を「任意」にはできない。受け方によって、受講時間の扱いが変わる

誰に受けさせるかを会社が決め、業務として時間を確保する。定額制サービスでは、受ける人を計画届の時点で確定させる。

5｜令和8年8月からは、内容と受講回数にも制約が加わった

事業展開等リスキリング支援コースでは、令和8年8月3日以降に提出する計画届から、研修の中身そのものにも制約がかかるようになりました。

• 業務に結びつかない汎用的な内容は対象外です。厚生労働省の改正リーフレットでは、「生成AIを利用するために汎用的なプロンプトの作り方を学ぶ訓練」は対象外、「営業担当者が生成AIで商品提案書の構成案作成・文章生成・修正方法を学ぶ訓練」は対象、と例示されています。DXの概念や技術の概要を学ぶだけの訓練も対象外です。
• 受講者の選び方も見られます。訓練内容に沿って対象労働者を選んでいるかが問われ、内容と関係の薄い部署の社員に受けさせると対象外になる場合があります。
• 同じ社員が受けられる回数に上限があります。1年度3回まで、そのうちeラーニングによる訓練は1回までです。

研修設計の言葉に直すと、「全社員に同じ汎用講座」ではなく、部署ごとの業務を題材にした内容を、その業務の担当者に受けさせる形が求められます。この点は、業務で使える研修にするための設計とも方向が一致します。改正の詳細と経過措置は事業展開等リスキリング支援コースの線引きと改正点で整理しています。

6｜3つの外側にある、お金と日程の縛り

設計の中身ではありませんが、意思決定を左右するので2つだけ足します。

• 受講者に費用を一部負担させる形は取れません。支給されない例として「事業主が訓練にかかる経費を全額負担していない場合」が挙げられています。自己啓発の補助として半額を本人負担にする設計とは相性が悪い、ということです。
• 夜間・休日に寄せると、賃金助成の側が落ちます。同じく支給されない例に「所定労働時間外や休日（振替休日は除く）に実施された時間の賃金助成、OJT実施助成」が挙げられています。現場を止めたくないから土曜に集める、という設計は、経費助成の話とは別に賃金助成の面で不利になり得ます。時間帯を動かしたときに賃金と助成金がどう動くかは研修時間は労働時間にあたるのかで扱っています。
• 思い立ってすぐには始められません。職業訓練実施計画届を訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に提出していない場合、訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に支給申請を行わない場合は、支給されない例として挙げられています。研修日を決める前に、計画届の窓が開いているかを確認してください。

7｜助成金に寄せないほうがよい会社

次のどれかに当てはまる会社は、制度に合わせるより、合わせずに設計したほうが結果が出ることがあります。

• まず2時間で利用ルールの線引きだけ共有したい。利用ルールがない会社が最初にやるべきなのは、長い研修ではなく短い共有です。10時間に伸ばす理由がありません。
• 手を挙げた人から始めたい。自発的な受講を核にする設計は、この枠と噛み合いません。
• 内容を直前まで動かしたい。計画届と実施内容の整合が要る以上、当日の反応を見て大きく変える運び方はやりにくくなります。
• 受講者に半額を負担してもらう建て付けにしたい。前述のとおり、経費の全額負担が前提です。

逆に、対象者を会社が決め、業務時間内に、業務に結びついた内容を一定量まとめて実施するという形が最初から自然な会社にとっては、これらの制約は大きな障害になりません。この場合は積極的に検討する価値があります。

制度に合わせるより、合わせずに設計したほうが結果が出る会社がある

対象者を会社が決め、業務時間内に、業務に結びついた内容をまとめて実施する形が自然な会社なら、積極的に検討する価値がある。

ノセカエの進め方

• 設計を決めるときは、先に制約のほうを押さえることをおすすめします。「使えます」から入ると、時間数を満たすためにカリキュラムを膨らませる方向に話が進みがちです。制約を受け入れられるかを先に決めてください。
• 助成金を使わない設計のほうが合う場合もあります。短い回を先に、という進め方のほうが合う会社があるためです。
• 事業外訓練として組む場合に必要な様式・資料の提供にはお応えします。発注前にその点をご確認いただいて構いません。
• 助成金の受給・採択は保証できません。対象になるかどうかは提携社労士が無料で診断しますが、最終的な判断は管轄の労働局が行います。申請書類の作成・提出代行は社会保険労務士の業務で、当社では行いません。

そもそも自社が対象になるのか、いつまでに何を出すのかはAI研修の助成金｜使える条件・計画届・申請までの順番で整理しています。

まとめ

この記事を書いた人

浅香 祐輔（Never Red株式会社 代表取締役）

大手コンサルティングファーム（アクセンチュア／アビーム）出身。DX・業務改革・SAP導入が専門で、50名超のチームでPMを担当。法人向け生成AI研修「ノセカエ」の講師を務める。

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