人材開発支援助成金が不支給になるのは、どこで躓いたときか｜計画届・出勤簿・賃金台帳の3点

助成金を前提に研修の予算を組もうとしている方から、「うちは対象になりますか」という質問をいただきます。ただ、実務で問題になるのは対象かどうかよりも「対象のはずだったのに、支給に至らなかった」という側です。

そして支給に至らない原因は、研修の中身ではないことがほとんどです。期限・記録・賃金の払い方という、研修とは別の場所で決まります。しかも、そのほとんどは訓練が終わってから気づきます。終わってから直せるものは、多くありません。

この記事は、落ちる側だけを扱います。制度そのものの説明は人材開発支援助成金とはに、手続きの順番は申請の流れに書きました。この記事は、その流れのどこに落とし穴があるかを書きます。

本記事で引用する要件は、厚生労働省「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内」（詳細版パンフレット、2026年8月26日に当社が確認した掲載版）および同省「雇用関係助成金の申請にあたって」の記載によります。制度は改正されます。当社の理解として整理したものであり、個別の申請について支給の結果をお約束するものではありません。実際の判断は管轄の労働局にご確認ください。

1｜先に結論｜躓く場所は5つに分かれる

ご相談を受けて経緯をうかがうと、原因はだいたいこの5つのどれかに入ります。右列は、いつまでなら手を打てるかです。

順に見ていきます。いずれも、研修会社ではなく御社の側でしか手を打てない項目です。

2｜期限で躓く

計画届は「訓練開始日から起算して1か月前まで」

パンフレットには、職業訓練実施計画届（様式第1－1号）と必要書類を、訓練開始日から起算して1か月前までに都道府県労働局へ提出すると書かれています。申請手続きは雇用保険適用事業所単位です。

ここで見落とされやすいのが、日付の数え方です。パンフレットには具体例が挙げられています。

「1か月前」を「30日前」と読み替えて日程を組むと、月末付近でずれます。研修日程を先に決めてしまうと、この期限に間に合わない形で確定してしまうことがあります。研修会社と日程を詰める前に、逆算した提出期限を先に置いてください。

支給申請は「訓練終了日の翌日から起算して2か月以内（厳守）」

支給申請書と必要書類は、訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に提出すると記載されています。パンフレットにはこの箇所に「厳守」と書かれています。

研修が終わると担当者の関心は次の案件に移り、受講者アンケートの集計が終わってから申請書に取りかかるという進め方になりがちです。2か月は、社内の稟議と経費の支払証憑をそろえる時間としては短いほうです。訓練終了日が決まった時点で、申請日をカレンダーに置いてしまうのが確実です。

変更届にも期限がある

計画を出したあとに内容が変わる場合、事前に変更届が必要です。パンフレットでは、受講予定者数を増やす場合は訓練開始日の前日まで、事前に届出が必要な変更事由が生じた場合は当初計画していた訓練実施予定日または変更後の訓練実施日のいずれか早い方の前日まで、対象労働者の病気・けがや天災等やむを得ない理由による変更は変更後の訓練実施日の翌日から7日以内、と整理されています。

実務でいちばん多いのは日程の変更です。講師の都合や現場の繁忙で1日ずらす、というのはよくある話ですが、これも事前の届出が要る変更にあたる場合があります。ずらすと決めた日に、労働局へ確認するところまでを社内の手順にしておくのが安全です。

3｜記録で躓く｜出勤簿と賃金台帳

支給申請のときに求められる添付書類には、研修の資料以外のものが並びます。パンフレットの支給申請時の書類一覧には、次のものが含まれています。

• 賃金台帳または給与明細書など（写）——訓練実施期間中に賃金が支払われていることを確認するため
• 就業規則、賃金規定、休日カレンダー、シフト表など（写）——訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間を確認するため
• 出勤簿、タイムカードなど（写）——訓練実施期間中の対象労働者の出勤状況・出退勤時刻を確認するため
• 部内講師により訓練を行った場合は、その講師の訓練日の出勤簿・タイムカードなど（写）

つまり、審査されるのは研修そのものだけではありません。その日、その人が、何時から何時まで働いていて、その時間の賃金がどう支払われたかが見られます。

「作り直した書類」は無効になる

ここが最も重い記載です。パンフレットには、添付書類の写しについて次のように書かれています。原本から転記したり別途作成したものではなく、実際に事業場ごとに調製し記入しているもの、または原本を複写機を用いて複写したものを提出すること。原本から加工・転記したものや別途作成された書類と確認された場合は、その書類は無効となる、と明記されています。

これは、日々の記録が実際に運用されているかどうかを見る、という趣旨だと当社は理解しています。裏を返すと、出勤簿を普段つけていない会社が、申請のためにきれいに作った出勤簿は使えないということです。ここは研修の設計ではどうにもならず、労務の運用そのものの話になります。

相談を受ける中でいちばん多い詰まり方が、これです。研修は問題なく実施できているのに、訓練日の勤怠がタイムカードとして残っていない。研修当日を「出張扱い」「直行直帰」で処理していて出退勤時刻が記録されていない、というケースもあります。訓練の日程を決めるときに、その日の勤怠がどう記録されるかまで確認しておいてください。

あわせて、関係書類は支給決定後も5年間保存することが求められています。支給対象事業主の要件にも「審査に必要な書類等を整備、5年間保存している事業主であること」が挙げられており、事前連絡なしの実地調査に協力しない場合は受給できない旨も記載されています。申請が終わったら捨ててよい書類ではありません。

4｜賃金の払い方で躓く｜時間外と休日

ここは日程を決める段階で決まってしまうため、事後には戻せません。

賃金助成の対象になるのは、訓練期間中の所定労働時間内の賃金です。パンフレットには、所定労働時間外・所定休日（あらかじめ別日に所定休日を振り替えた場合を除く）に実施した訓練は賃金助成の対象外、と記載されています。

よくある質問として掲載されているQ&Aも明確です。会社の休日に訓練を受けさせた場合、割増賃金を支払っていたとしても賃金助成の対象とはならない。ただし、就業規則などで振替休日の規定があり、あらかじめ休日を振り替えていた場合は対象となる。休日に訓練を実施して事後的に代休を与えた場合は対象にならない——という整理です。

「現場を止めたくないから土曜にやりましょう」という判断は、研修の運営としては自然です。ただ、その一言で賃金助成の部分が消えることがあります。日程の相談を受けたとき、当社が最初にお伝えするのはこの点です。時間の切り方そのものの考え方は企業研修は何から手をつけるかにも書きました。

なお、外部の研修機関で受講する場合に開始・終了時刻が自社の所定労働時間とずれる件についても、Q&Aに記載があります。労働契約書や就業規則等に訓練に係る所定労働時間の変更がありうる旨の明確な記載があり、かつ訓練開始前に労働条件通知書などで「訓練の期間中は就業時間を○時～○時に変更する」と具体的に記載して受講者に明示・周知していれば、変更後の時間で算定される、という扱いです。「業務の都合により始業・終業時間を変更する場合がある」という包括的な記載だけでは足りないとも明記されています。

また、訓練期間中は賃金を適正に支払っていることが要件とされており、所定労働時間外や休日に訓練を行った場合は割増賃金を含む賃金を適正に支払う必要がある旨が記載されています。割増賃金が適正に支払われていない場合、助成金全体が支給されないこととなるという記述もあります。労働時間の扱いは、研修とは別に社内で整理しておく必要があります。

5｜訓練の中身で躓く｜10時間の数え方

人材育成訓練の要件のひとつに、実訓練時間数が10時間以上であることがあります。ここで問題になるのは「10時間」ではなく「実訓練時間数」の定義のほうです。

パンフレットでは、実訓練時間数を「総訓練時間数から、移動時間その他の助成対象とならない時間、助成対象とならないカリキュラム等の時間を除いた時間数」と定義しています。そして、除外される時間として次のような例が挙げられています。

• 小休止（訓練と訓練の合間にとる1回30分以下の休憩）——1日あたり累計60分まで
• 開講式、閉講式、オリエンテーション（主に事務的な説明・連絡を行うもの）——1回の職業訓練実施計画届あたり累計60分まで

助成対象とならない実施目的・実施方法の内容が含まれる場合は、その時間も除外して算定する必要があり、除外した後の実訓練時間数が10時間以上必要とされています。

1日研修を2回、という組み方をしている場合、休憩と開閉講の時間を引くと10時間に届かないことがあります。カリキュラムの表を作る段階で、この引き算をしておいてください。当社が研修設計をお手伝いする場合は、助成金を使う前提かどうかで時間割の組み方を変えています。使うなら、除外時間を引いた後の数字で10時間を超えるように置きます。

eラーニングや通信制の訓練については、要件の立て方が対面と異なります。コースごとの違いは人への投資促進コースと事業展開等リスキリング支援コースに整理しました。

6｜会社の状態で躓く｜研修と無関係の場所

ここは研修担当者の手の届かないところで効いてきます。厚生労働省が示す雇用関係助成金に共通の要件では、次のいずれかに該当する事業主は支給を受けることができないとされています。

1. 平成31年4月1日以降に雇用関係助成金を申請し、不正受給による不支給決定または支給決定の取消しを受けてから5年を経過していない事業主（5年を経過していても、不正受給による請求金を納付していない場合は納付日まで申請できないとされています）
2. 支給申請日の属する年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請日の翌日から起算して2か月以内に納付を行った事業主を除く）
3. 支給申請日の前日から起算して1年前の日から支給申請日の前日までの間に、労働関係法令の違反があった事業主
4. 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主

2番目は、心当たりがなくても確認しておく価値があります。労働保険料の年度更新を社内の誰が担当しているか、直近の納付が終わっているか。研修の計画を立てる前に、労務の担当者に一度聞いておくだけで済む話です。

くわえて、人材開発支援助成金では（有期実習型訓練を除き）職業能力開発推進者の選任と、事業内職業能力開発計画の策定・周知を、職業訓練実施計画届の提出までに行っていることが必要とされています。これも研修の中身とは別の準備で、着手が遅れやすい項目です。

7｜落ちたあとに、できること

先に、厳しい記載を共有します。パンフレットには、助成金の支給・不支給決定、支給決定の取消しなどは、行政不服審査法上の不服申立ての対象となりませんと記載されています。

つまり、決定に対して不服を申し立てる制度上の手続きは用意されていない、という前提で臨むことになります。加えて、不正受給の防止という観点から、一度提出した書類について事業主の都合などによる差し替えや訂正には制限があることも記載されています。提出前が勝負で、提出後に取り返す道は細いという設計です。

だからこそ、この記事に並べた5つは、研修を決める前に一度通しで確認する価値があります。予算の組み方そのものを見直す場合は社員教育の予算が取れないときを、助成金以外も含めた制度の全体像はリスキリング助成金とはとリスキリングの補助金と助成金の違いをご覧ください。

8｜研修を決める前のチェック

当社がご相談の初回でうかがっている項目を、そのまま並べます。ここで詰まる会社は、研修の設計より先に、社内の準備が要ります。

なお、この章は「落ちないための確認」ですが、その手前に「そもそも制度に合わせて設計できるか」という問いがあります。時間数・実施の形（事業内訓練と事業外訓練の区分）・記録の3つが研修の中身をどこまで決めてしまうかは、助成金を使うと、研修の中身はどこまで決められてしまうかに分けて書きました。任意参加にしたい会社や、まず2時間だけ試したい会社は、そちらを先に読んでいただくほうが早く決まります。

ノセカエの場合

当社は生成AI研修を提供している会社であって、助成金の申請代行を行う立場ではありません。労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行は社会保険労務士の業務です。したがって当社ができるのは、助成金を使う前提で成立する時間割とカリキュラムを組むことと、上のチェック項目を研修の設計と同時に潰しておくことまでです。

実際のご相談では、「今回は助成金を前提にしないほうが早い」とお伝えすることもあります。訓練開始まで1か月を切っている場合や、勤怠の記録が整っていない場合です。その場合は、次回の研修に向けて社内の準備を進めていただき、今回は自社負担で規模を絞る形をご提案しています。制度の要否は、研修をやる理由そのものより後ろに置くべきだと考えているためです。

研修の効果をどう見積もるかは生成AI研修のROIに、AI研修で助成金を使う場合の入口はAI研修に助成金は使えるかに書いています。

まとめ

人材開発支援助成金で支給に至らない原因は、研修の中身ではなく期限・記録・賃金の払い方に寄っています。

計画届は訓練開始日から起算して1か月前まで。支給申請は訓練終了日の翌日から起算して2か月以内。出勤簿と賃金台帳は、申請のために作るのではなく、普段つけているものをそのまま出す。研修は所定労働時間内に置く。休憩と開閉講を引いた後で10時間を超える時間割にする。そして労働保険料の納付を確認しておく。

この6つは、いずれも研修会社ではなく御社の側でしか手が打てません。そして、決定に対して不服を申し立てる手続きは用意されていない以上、確認は前倒しするしかありません。制度に合わせて研修を歪めるのではなく、やる価値のある研修を、制度に乗る形で組むという順番が現実的だと考えています。

※本記事は、厚生労働省「人材開発支援助成金（人材育成支援コース）のご案内」（詳細版パンフレット）および同省「雇用関係助成金の申請にあたって」の記載をもとに、2026年8月26日時点で当社が整理した一般的な内容です。制度の要件・様式・期限は改正により変更されます。記載内容と実際の取扱いに差異がある場合は、厚生労働省および管轄の都道府県労働局の公表内容が優先します。個別の申請について支給や採択の結果を保証するものではありません。労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行は社会保険労務士の業務であり、当社では行いません。税務代理・税務書類の作成・税務相談は税理士法第2条第1項に定める税理士の業務であり、当社では行いません。労働者派遣に該当する形での役務提供は行っておりません。