人材開発支援助成金が不支給になるのは、どこで躓いたときか｜計画届・出勤簿・賃金台帳の3点

執筆：浅香 祐輔（Never Red株式会社）公開日：2026年8月26日　｜　最終更新日：2026年10月13日

人材開発支援助成金で実務上問題になるのは、「対象になるかどうか」よりも「対象のはずだったのに、支給に至らなかった」というケースです。この記事は、助成金を使って研修を実施しようとしている人事・総務の担当者向けに、不支給になる典型的な場所を先に並べます。

支給に至らない原因の多くは、研修の中身ではなく期限・記録・賃金の払い方にあります。しかも、訓練が終わってから気づくことが多く、終わってから直せるものは多くありません。

制度そのものの説明は人材開発支援助成金とはで、手続きの順番は人材開発支援助成金の申請の流れで扱っています。この記事では、その流れのどこに落とし穴があるかを書きます。引用は厚生労働省の令和8年8月3日版パンフレットによります（出典は記事末尾）。

1｜不支給の原因は5つの場所に分かれる

当社は、原因を次の5つに分けて整理しています。右列は、いつまでなら手を打てるかです。

順に見ていきます。いずれも、研修会社ではなく貴社の側でしか手を打てない項目です。

2｜期限で躓く

計画届は「訓練開始日の6か月前から1か月前まで」

パンフレットには、職業訓練実施計画届（様式第1－1号）と必要書類を、訓練開始日から起算して6か月前から1か月前までの間に都道府県労働局へ提出すると書かれています。郵送の場合は消印ではなく労働局への到達日が提出日になります。

ここで見落とされやすいのが、日付の数え方です。パンフレットには具体例が挙げられています。

「1か月前」を「30日前」と読み替えて日程を組むと、月末付近でずれます。研修日程を先に決めてしまうと、この期限に間に合わない形で確定してしまうことがあります。研修会社と日程を詰める前に、逆算した提出期限を先に置いてください。

支給申請は「訓練終了日の翌日から起算して2か月以内（厳守）」

支給申請書と必要書類は、訓練終了日の翌日から起算して2か月以内に提出すると記載されています。パンフレットにはこの箇所に「厳守」と書かれています。

研修が終わると担当者の関心は次の案件に移り、受講者アンケートの集計が終わってから申請書に取りかかるという進め方になりがちです。2か月は、社内の稟議と経費の支払証憑をそろえる時間としては短いほうです。訓練終了日が決まった時点で、申請日をカレンダーに入れておいてください。

変更届にも期限がある

計画を出したあとに内容が変わる場合、事前に変更届が必要です。パンフレットでは、受講予定者数を増やす場合は訓練開始日の前日まで、事前に届出が必要な変更事由が生じた場合は当初計画していた訓練実施予定日または変更後の訓練実施日のいずれか早い方の前日まで、対象労働者の病気・けがや天災等やむを得ない理由による変更は変更後の訓練実施日の翌日から7日以内、と整理されています。

起きやすいのは日程の変更です。講師の都合や現場の繁忙で1日ずらすことはよくありますが、実施日時は事前の届出が必要な変更事由に含まれます。期限までに変更届を出さずに変更後の訓練を実施すると、その部分は助成の対象になりません。また、訓練開始日を1か月以上後ろ倒しにする場合は、変更届ではなく計画届を出し直すことになります。ずらすと決めた日に、労働局へ確認するところまでを社内の手順にしておくのが安全です。

3｜記録で躓く：出勤簿と賃金台帳

支給申請のときに求められる添付書類には、研修の資料以外のものが並びます。パンフレットの支給申請時の書類一覧には、次のものが含まれています。

• 賃金台帳または給与明細書など（写）——訓練実施期間中に賃金が支払われていることを確認するため
• 就業規則、賃金規定、休日カレンダー、シフト表など（写）——訓練実施期間中の所定労働日および所定労働時間を確認するため
• 出勤簿、タイムカードなど（写）——訓練実施期間中の対象労働者の出勤状況・出退勤時刻を確認するため
• 部内講師により訓練を行った場合は、その講師の訓練日の出勤簿・タイムカードなど（写）

つまり、審査されるのは研修そのものだけではありません。その日、その人が、何時から何時まで働いていて、その時間の賃金がどう支払われたかが見られます。

「作り直した書類」は無効になる

ここが最も重い記載です。パンフレットには、添付書類の写しについて次のように書かれています。原本から転記したり別途作成したものではなく、実際に事業場ごとに調製し記入しているもの、または原本を複写機を用いて複写したものを提出すること。原本から加工・転記したものや別途作成された書類と確認された場合は、その書類は無効となる、と明記されています。

これは、日々の記録が実際に運用されているかどうかを見る、という趣旨だと当社は理解しています。裏を返すと、出勤簿を普段つけていない会社が、申請のためにきれいに作った出勤簿は使えないということです。ここは研修の設計ではどうにもならず、労務の運用そのものの話になります。

詰まり方の1つがこれです。研修は問題なく実施できているのに、訓練日の勤怠がタイムカードとして残っていない。研修当日を「出張扱い」「直行直帰」で処理していて出退勤時刻が記録されていない、というケースもあります。訓練の日程を決めるときに、その日の勤怠がどう記録されるかまで確認しておいてください。

あわせて、関係書類は支給決定後も5年間保存することが求められています。支給対象事業主の要件にも「審査に必要な書類等を整備、5年間保存している事業主であること」が挙げられており、事前連絡なしの実地調査に協力しない場合は受給できない旨も記載されています。申請が終わったら捨ててよい書類ではありません。

4｜賃金の払い方で躓く：時間外と休日の研修

ここは日程を決める段階で決まってしまうため、事後には戻せません。

賃金助成の対象になるのは、訓練期間中の所定労働時間内の賃金です。パンフレットには、所定労働時間外・所定休日（あらかじめ別日に所定休日を振り替えた場合を除く）に実施した訓練は賃金助成の対象外、と記載されています。

事業主向けQ&A（令和6年11月版）の説明も明確です。会社の休日に訓練を受けさせた場合、割増賃金を支払っていたとしても賃金助成の対象とはならない。ただし、就業規則などで振替休日の規定があり、あらかじめ休日を振り替えていた場合は対象となる。休日に訓練を実施して事後的に代休を与えた場合は対象にならない——という整理です。

「現場を止めたくないから土曜にやりましょう」という判断は、研修の運営としては自然です。ただ、その一言で賃金助成の部分がなくなることがあります。日程を決めるときに、最初に確かめたいのはこの点です。研修時間の分け方と労働時間の扱いは研修時間は労働時間にあたるのかでも扱っています。

なお、外部の研修機関で受講する場合に開始・終了時刻が自社の所定労働時間とずれる件についても、Q&Aに記載があります。労働契約書や就業規則等に訓練に係る所定労働時間の変更がありうる旨の明確な記載があり、かつ訓練開始前に労働条件通知書などで「訓練の期間中は就業時間を○時～○時に変更する」と具体的に記載して受講者に明示・周知していれば、変更後の時間で算定される、という扱いです。「業務の都合により始業・終業時間を変更する場合がある」という包括的な記載だけでは足りないとも明記されています。

また、訓練期間中は賃金を適正に支払っていることが要件とされており、所定労働時間外や休日に訓練を行った場合は割増賃金を含む賃金を適正に支払う必要がある旨が記載されています。割増賃金が適正に支払われていない場合、助成金全体が支給されないこととなるという記述もあります。労働時間の扱いは、研修とは別に社内で整理しておく必要があります。

5｜訓練の中身で躓く：10時間の数え方と内容

人材育成訓練の要件のひとつに、実訓練時間数が10時間以上であることがあります。ここで問題になるのは「10時間」ではなく「実訓練時間数」の定義のほうです。

パンフレットでは、実訓練時間数を「総訓練時間数から、移動時間その他の助成対象とならない時間、助成対象とならないカリキュラム等の時間を除いた時間数」と定義しています。そして、除外される時間として次のような例が挙げられています。

• 小休止（訓練と訓練の合間にとる1回30分以下の休憩）——1日あたり累計60分まで
• 開講式、閉講式、オリエンテーション（主に事務的な説明・連絡を行うもの）——1回の職業訓練実施計画届あたり累計60分まで

助成対象とならない実施目的・実施方法の内容が含まれる場合は、その時間も除外して算定する必要があり、除外した後の実訓練時間数が10時間以上必要とされています。

1日研修を2回、という組み方をしている場合、休憩と開閉講の時間を引くと10時間に届かないことがあります。カリキュラムの表を作る段階で、この引き算をしておいてください。研修の時間割は、助成金を使う前提かどうかで組み方が変わります。使うなら、除外時間を引いた後の数字で10時間を超えるように置きます。

内容の面でも注意があります。事業展開等リスキリング支援コースでは、令和8年8月3日以降に提出する計画届から、特定の業務への適用を伴わない汎用的な内容の訓練（例：汎用的なプロンプトの作り方だけを学ぶ訓練）が助成対象外になりました。詳しくは事業展開等リスキリング支援コースの線引きと改正点で、サブスク型の学習サービスを使う場合の条件は人への投資促進コースの定額制訓練で整理しています。

6｜会社の状態で躓く：研修と無関係の要件

ここは研修担当者の手の届かないところで効いてきます。パンフレットの「次の場合は支給対象となりません」という一覧には、研修の中身と関係のない項目が並んでいます。代表的なものは次のとおりです。

1. 不正受給を行ってから5年以内（不支給措置期間）に支給申請をした事業主
2. 支給申請をした年度の前年度より前のいずれかの保険年度の労働保険料を納入していない事業主（支給申請の翌日から起算して2か月以内に納入した場合を除く）
3. 支給申請日の前日の過去1年間に、労働関係法令の違反を行った事業主
4. 性風俗関連営業、接待を伴う飲食等営業またはこれら営業の一部を受託する営業を行う事業主
5. 審査に必要な書類の提出や実地調査に協力しない事業主、書類を整備・保管していない事業主

2番目は、心当たりがなくても確認しておく価値があります。労働保険料の年度更新を社内の誰が担当しているか、直近の納付が終わっているか。研修の計画を立てる前に、労務の担当者に一度聞いておくだけで済む話です。

くわえて、職業能力開発推進者の選任と、事業内職業能力開発計画の策定・周知は、職業訓練実施計画届を提出する日までに行っておく必要があります。これも研修の中身とは別の準備で、着手が遅れやすい項目です。

7｜不支給決定の後に取れる手段は限られる

先に、厳しい記載を共有します。パンフレットには、助成金の支給・不支給決定、支給決定の取消しなどは、行政不服審査法上の不服申立ての対象となりませんと記載されています。

つまり、決定に対して不服を申し立てる制度上の手続きは用意されていない、という前提で臨むことになります。加えて、不正受給を防止する観点から、一度提出した書類について、事業主の都合などによる差し替えや訂正はできないとも書かれています。提出前の確認がすべて、という設計です。

支給の後も終わりではありません。支給された後に要件を満たしていなかったことが分かれば、返還を求められることがあります。不正受給にあたる場合は、支給額の返還に加えて延滞金・違約金が課され、事業主名が公表されることがあります。令和8年8月3日以降の支給申請からは、自主申告をしていない不正は支給決定前でも原則公表の対象になる特例も設けられました。

だからこそ、この記事に並べた5つは、研修を決める前に一度通しで確認する価値があります。予算の組み方そのものを見直す場合は社員教育の予算が取れないときの組み直し方が参考になります。

8｜研修を決める前のチェック

研修を決める前に確かめたい項目を、そのまま並べます。ここで詰まる場合は、研修の設計より先に社内の準備が必要です。

なお、その手前に「そもそも制度に合わせて研修を設計できるか」という問いがあります。任意参加にしたい、まず2時間だけ試したい、という場合は、助成金を使うと研修の中身はどこまで決められてしまうかを先に読むと判断が早くなります。

ノセカエの場合

当社は生成AI研修を提供する会社で、助成金の申請代行は行いません。当社ができるのは、助成金を使う前提で成立する時間割とカリキュラムを組むことと、上のチェック項目を研修の設計と同時に確認することまでです。対象になるかどうかは、提携社労士が無料で診断します。

訓練開始まで1か月を切っている場合や、勤怠の記録が整っていない場合は、今回は助成金を前提にしないほうが早いことがあります。その場合は、次回に向けて社内の準備を進め、今回は自社負担で規模を絞る形をおすすめします。

まとめ

人材開発支援助成金で支給に至らない原因は、研修の中身よりも期限・記録・賃金の払い方に寄っています。計画届と支給申請の期限を守り、出勤簿と賃金台帳は普段つけているものをそのまま出し、研修は所定労働時間内に置き、除外時間を引いても10時間を超える時間割にする。いずれも貴社の側でしか手が打てず、決定後に不服を申し立てる手続きもないため、確認は研修を決める前に済ませてください。

この記事を書いた人

浅香 祐輔（Never Red株式会社 代表取締役）

大手コンサルティングファーム（アクセンチュア／アビーム）出身。DX・業務改革・SAP導入が専門で、50名超のチームでPMを担当。法人向け生成AI研修「ノセカエ」の講師を務める。

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