研修を受けている時間は、労働時間にあたるのか

研修の話が止まる場所は、だいたい決まっています。中身でも、金額でもありません。日程です。そして日程が決まらない理由をたどると、決めていないことが1つ出てきます。参加を業務として扱うのかどうかです。

ここが宙に浮いたまま、「業務が止まると困るので、終業後に1時間ずつでどうか」「任意参加にすれば残業扱いにしなくていいのでは」という相談をいただきます。

先に、当社にとって都合の悪いことから書きます。研修を所定労働時間の外に逃がす組み方は、会社にとって一番安い選択ではありません。割増賃金の対象になり得るうえに、助成金を使う前提なら、所定労働時間外に実施した訓練は賃金助成の対象から外れます。「時間外なら業務が止まらないから安く済む」という直感は、賃金でも助成金でも逆に働くことがあります。研修会社としては、時間外でも休日でも受注できるほうが日程は組みやすいのですが、そうご案内していません。

この記事は、労務の判断そのものを代行するものではありません。公表資料に何と書いてあるかを並べて、日程を決める前に自社で確認すべき順番を示すところまでを扱います。個別の判断は、管轄の労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。

1｜判断の起点は、ガイドラインの一行

厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間の考え方をこう書いています。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと

ア　使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ　使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ　参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」より引用）

研修に関係するのは（ウ）です。読むべき言葉は1つ、「業務上義務づけられている」かどうか。研修の中身でも、場所でも、時間帯でもありません。参加が義務かどうかだけが書かれています。

もう1点、同じガイドラインには、自己申告で把握した労働時間と実態に乖離があるときの取扱いとして、「自主的な研修・教育訓練・学習等であるため労働時間ではない」と報告されていても、実際に使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間は労働時間として扱わなければならないという趣旨の記載があります。つまり、案内文に「任意参加」と書いたかどうかではなく、実態がどうであったかで見られる、という構えになっています。

2｜「任意参加」と書いた研修が、実態では義務に見える形

ここからは当社が実際に相談を受けている範囲での整理です。法的な判定ではありませんが、日程を決める前の自己点検には使えます。案内文ではなく、運用のほうを見てください。

上の5つに当てはまるなら、「任意参加」という表記だけで労働時間から外れると考えるのは危険です。逆に、最後の1行のような運用を本当に貫けるかも、あわせて考えてください。全社に案内だけ出して督促しない研修は、受講率が上がりません。全員に受けさせたいのか、受けたい人だけでよいのかは、生成AI研修は全員に受けさせるか、選抜にするか｜広げると薄まり、絞ると戻ってこないで扱いました。「全員に受けさせたい。ただし任意参加。だから時間外」という組み合わせは、たいてい無理があります。

3｜時間帯を変えると、会社が払うものがどう変わるか

参加が義務＝労働時間として扱う、と決めた場合、次は時間帯の話になります。労働基準法は、法定労働時間を1日8時間・1週40時間とし（第32条）、これを超える時間外労働や休日労働に割増賃金の支払いを求めています（第37条）。割増率は次のとおりです。

実務で見落とされやすいのが、「所定労働時間外」と「法定労働時間外」は同じではないことです。所定労働時間が7時間の会社で、終業後に1時間の研修を置いた場合、その1時間は所定労働時間の外ですが、1日8時間の枠には収まります。この場合、賃金の支払いは必要でも、法律上の割増の対象にはなりません（会社の規程で所定外にも割増を定めているなら、その規程が優先します）。

一方、所定労働時間が8時間の会社が同じことをすると、その1時間は法定時間外です。同じ「終業後1時間の研修」でも、会社によってコストが変わります。さらに、時間外労働をさせるには36協定の締結・届出が前提になります。研修だからといって例外ではありません。

ここまでで、「時間外に逃がせば安い」が成り立たないことが見えてきます。業務が止まらない代わりに、賃金は上がります。止まる問題そのものの解き方は研修の時間が取れない会社は、どこを削っているか｜半日×4回と2日連続で、終わったあとに残るものが違うに書きました。

4｜助成金を使うつもりなら、逆方向の制約がかかる

ここが本題です。人材開発支援助成金を使う前提で研修を組む場合、「任意参加にする」「時間外に置く」「有給休暇で受けさせる」という3つの逃げ道が、いずれも制度と噛み合いません。厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（詳細版）」の記載を、そのまま引きます。

(1) 任意参加にすると、支給対象外になり得る

支給対象外訓練の例として、「業務上の義務として実施されるものではなく、労働者が自発的に行うもの（育児休業中の者に対する訓練等を除く。）」が挙げられています。
（同案内 p.22　助成の対象とならない訓練を列挙した表より引用）

労働時間から外すために任意参加にする、という設計は、そのまま助成金の支給対象外の定義に重なります。「任意にして時間外、でも助成金は使いたい」は成立しません。ただし、労働者の自発的な受講を支援する枠組み（自発的職業能力開発訓練）が別に用意されているコースもあるため、どの制度に乗せるかで話は変わります。コースごとの違いは人材開発支援助成金とは｜生成AI研修に使えるコースと、使えないケースと人への投資促進コース｜デジタル人材育成の枠で、生成AI研修が入るかどうかに整理しています。

(2) 所定労働時間外に実施した分は、賃金助成から落ちる

「また、実訓練時間数の算定に含まれるか否かにかかわらず、所定労働時間外に実施した訓練の時間数は賃金助成の対象から除外されます。」（同案内 p.22）
「所定労働時間外・所定休日（予め別日に所定休日を振り替えた場合は除く）に実施した訓練は賃金助成の対象外です。」／「訓練期間中の所定労働時間内の賃金について、賃金助成の対象となります。」（同案内 p.23「対象となる賃金」）

つまり、時間外に置いた分は、会社が割増を含む賃金を負担したうえで、その部分の賃金助成は受け取れないという形になります。経費助成の扱いは訓練の種類によって異なるため、実際の見込みは管轄の労働局にご確認ください。

(3) 有給休暇を使って受けさせるのも、外れる

訓練の実施にあたって適切な方法でないものの例として、「労働基準法第39条の規定による年次有給休暇を与えて受講させる訓練」が挙げられています。
（同案内 p.22 より引用）

「有休を取って受けてもらえば業務は止まらない」という組み方は、少なくともこの制度では通りません。

(4) eラーニングでも、賃金の支払いは必要と書かれている

「eラーニングによる訓練等及び通信制による訓練等（賃金助成の対象外の訓練）を実施する場合であっても、支給対象訓練は業務上義務付けられ、労働時間に該当するものとなるため、当該訓練中に賃金を支払うことが必要となります。（育児休業中の者に対する訓練の場合を除きます。）」
（同案内 p.17「賃金を適切に支払う事業主」より引用）

「eラーニングは自分のペースで見るものだから、業務ではない」という整理は、この制度の中では取られていません。受講期限を切って進捗を追いかけるなら、それは会社が命じた学習です。録画やeラーニングを配る形の研修ほど、時間の扱いが曖昧になりやすいので、先に決めておいてください。

助成金の要件が研修の設計そのものをどこまで縛るかは、助成金を使うと、研修の中身はどこまで決められてしまうか｜時間数・実施の形・記録の3つに書きました。要件を外して不支給になる典型は人材開発支援助成金が不支給になるのは、どこで躓いたときかにまとめています。

5｜結局、選べる組み方は3つしかない

ここまでを日程の形に落とすと、実質的な選択肢は3つです。

当社が最初にお勧めするのはAです。理由は単純で、BとCは、費用か効果のどちらかを確実に落とすからです。Bは費用が上がり、Cは受講率が落ちます。「業務が止まるから無理」という反論はもっともなのですが、それは日程の問題であって、時間帯の問題ではありません。半日を4回に割る、部署ごとに週をずらす、といった打ち手のほうが先に来ます。

なお、費用の重さで悩んでいる場合、時間帯を動かすより先に見るところがあります。予算の組み直しは社員教育の予算が取れないとき｜助成金で組み直すという選択肢と、その前に確かめること、研修後に社員が辞めた場合の費用の扱いは研修を受けた社員が辞めたら、その費用はどうなるかに分けて書いています。

6｜日程を出す前に、社内で書き留める5行

研修会社に日程の希望を伝える前に、次の5行を紙に書いてください。ここが決まっていない状態で見積を取ると、条件が変わるたびに金額が動きます。

1. 参加は業務命令か、任意か。どちらかに寄せます。「原則全員だが任意」は運用できません。
2. 実施は所定労働時間内か、外か。外にする場合、自社の所定労働時間が7時間なのか8時間なのかを確認してください。同じ1時間でも扱いが変わります。
3. 受講時間をどう記録するか。出勤簿・タイムカード・受講ログのどれで残すかを決めます。助成金を使う場合、記録は支給申請の実務そのものです。
4. 欠席者をどう扱うか。追いかけるなら任意ではありません。追いかけないなら、受講率が下がることを受け入れます。
5. 有給休暇で受けさせない。助成金を使うかどうかにかかわらず、研修を休暇の消化で処理する形は避けたほうが安全です。

この5行が決まっていれば、研修会社との会話は日程と中身だけになります。逆に、ここを研修会社に決めさせようとすると、話が進みません。参加を業務として扱うかどうかは、外部が決められる事項ではないからです。

ノセカエの場合と、正直に申し上げること

当社は生成AI研修を提供している会社です。そのうえで、日程についてはこうご案内しています。

• 時間外・休日のご希望もお受けしますが、先に所定労働時間内で組めないかを一緒に検討します。研修会社としては、夜や土曜のほうが日程は取りやすいのですが、御社の費用は上がります。
• 「任意参加にして時間外」というご相談には、その形で受講率が保てるかを先にうかがいます。案内だけ出して督促しない運用に本当にできるのか、というところです。できないなら、実態は義務です。
• 労務上の判断は当社では行いません。労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行・事務代理は社会保険労務士の業務です。当社がお出しできるのは、制度の公表資料に何と書いてあるかと、研修の設計上どうなるかまでです。
• 助成金ありきで日程を歪める提案はしません。助成金に乗せるために受講者を絞ったり、実施時間帯を無理に動かしたりすると、研修そのものの効果が落ちることがあります。制度に寄せない案も併せてお出しします。

まとめ

研修の時間が労働時間にあたるかどうかを分けているのは、中身でも時間帯でもありません。参加することが業務上義務づけられているかどうかです（厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」）。案内文の書き方ではなく、督促の有無や評価との連動といった運用の実態で見られます。

そのうえで、時間帯を動かすと会社の負担が変わります。法定労働時間を超えれば2割5分以上、法定休日なら3割5分以上、月60時間を超える時間外は5割以上（中小企業にも2023年4月1日から適用）。所定労働時間外に逃がす組み方は、業務が止まらない代わりに賃金が上がる選択です。

助成金を使う前提なら、逆向きの制約が重なります。自発的に行うものは支給対象外になり得る、所定労働時間外に実施した訓練は賃金助成の対象から除外される、年次有給休暇を与えて受講させる訓練は適切な方法でないものとして挙げられている、eラーニングであっても訓練中の賃金の支払いが必要——これらはいずれも同じ方向を向いています。制度は「所定労働時間内に、業務として、記録を残して実施する」形を想定して作られています。助成金は要件を満たせば対象になる場合がありますが、受給を確約するものではありません。

日程を出す前に決めるのは、次の一行です。この研修は、業務なのか、そうでないのか。ここが決まれば、時間帯も、賃金の扱いも、記録の取り方も、自動的に決まります。

※本記事は、記載時点で公表されている法令および公的機関の公表資料に基づく一般的な整理であり、個別の事案における労働時間該当性や助成金の支給の可否を判定するものではありません。参照した資料は、労働基準法第32条・第37条・第39条（e-Gov法令検索）、厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日策定）、厚生労働省「中小企業の事業主の皆さまへ　月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」、厚生労働省「人材開発支援助成金（事業展開等リスキリング支援コース）のご案内（詳細版）」です。助成金は要件を満たす場合に対象となることがありますが、受給・採択を確約するものではありません。要件はコースごとに異なり、年度の途中で制度が変更される場合があります。実際のご判断にあたっては、最新の公表資料をご確認のうえ、管轄の労働基準監督署・労働局または社会保険労務士にご相談ください。労働社会保険諸法令に基づく申請書等の作成・提出代行・事務代理は社会保険労務士の業務であり、当社では行いません。